卓越管理真正的訣竅是避免打消員工的工作積極性。
卓越的管理要求管理者們從聚光燈下隱退出來，并將個(gè)人追求放于次要位置，這樣可以幫助員工把個(gè)人理想和企業(yè)需求融合到一起，這才是真正意義上的卓越管理。
世界性的管理是極具人格化的。人們會(huì)因其個(gè)人成就、長(zhǎng)時(shí)間的自我提升以及堅(jiān)定不移的決心受到重視。而世界性的工作文化也使人們主動(dòng)學(xué)習(xí)必備知識(shí)，拿起有力的武器，樹立良好的個(gè)人形象，用巧妙的方式和自身的優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)勝那些擋路的人，從而邁向更高的人生頂峰。
唐納德·特朗普（川普）坦率地承認(rèn)：“我處理公司事務(wù)的方式很簡(jiǎn)單，為了達(dá)成我的目標(biāo)，我會(huì)對(duì)員工不斷加壓，加壓，再加壓。”特朗普的這種做法可能讓人很惱火，但是，他對(duì)自己管理員工的方法卻表達(dá)得很坦誠(chéng)。
可是，這真的就是管理嗎？當(dāng)然不是。
毫無疑問，很多有著管理頭銜的人都深諳領(lǐng)導(dǎo)和管理的藝術(shù)。就像唐納德·特朗普一樣，大多數(shù)管理者都喜歡讓員工按照自己的想法工作。
管理者認(rèn)為，管理者給員工制訂了工作的流程，那么，員工如期完成工作的功勞也就自然而然地屬于管理者。因此，員工像流水線操作工一樣被各自分配，完成管理者的目標(biāo)。
你覺得這樣的管理者是一個(gè)好的管理者嗎？
可是，就算這樣，有人來指責(zé)管理者嗎？
你可能會(huì)說，你并沒有見到管理者強(qiáng)迫員工去做了什么，也沒有見到管理者為了自己的利益做了什么。但實(shí)際上，情況并非如此。管理者們深知自己不能直接站出來說，他們所做的都是為了他們自己。畢竟，這樣的話，他們不僅會(huì)失去信譽(yù)和尊重，還會(huì)失去員工的信任。當(dāng)然，那些善意的管理者可能并未意識(shí)到，他們一直在這么做。畢竟，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就的觀念在管理者的腦中已經(jīng)根深蒂固。
為了獲得員工的信任，大多數(shù)管理者會(huì)表現(xiàn)得很謙虛。一般情況下，管理者會(huì)假惺惺地說些聽上去很悅耳的話來感謝團(tuán)隊(duì)里努力工作的人，或者偶爾給員工發(fā)點(diǎn)現(xiàn)金獎(jiǎng)，或者“每月之星”欄目里貼上員工的照片。但是，如此操作員工就愿意相信他了嗎？其實(shí)，表面上看，管理者是在獎(jiǎng)勵(lì)員工，但實(shí)際上，管理者得到了更多的榮譽(yù)和薪水。這就是“水”漲了“船”嗎？
毋庸置疑，這種服務(wù)自我的管理方式并不能成就員工。而且，大多數(shù)員工都不喜歡管理者聲稱自己的每一條指令、方針和規(guī)定都對(duì)團(tuán)隊(duì)有益。即便最天真的員工，最終也會(huì)發(fā)現(xiàn)這種話都是假的，感覺自己被利用了一樣。
很多管理者知道卓越的管理就是，當(dāng)下屬接受工作任務(wù)的時(shí)候，給下屬提供好的機(jī)會(huì)，讓他們能順利地完成任務(wù)，收獲成功。但是真正到了實(shí)施管理時(shí)，管理者似乎又表現(xiàn)得同樣愚蠢。
卓越管理真正的訣竅是避免打消員工的工作積極性。
現(xiàn)如今，大部分管理者制訂工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)，目的都是為了自身的利益，那下屬對(duì)管理者來說，到底是什么呢？說得直接一些，很多管理者只是把員工當(dāng)作完成工作的工具而已。
從某種意義上來說，管理者就是下屬的“家長(zhǎng)”。在管理的時(shí)候，管理者需要仔細(xì)觀察每個(gè)下屬，清楚地了解每個(gè)下屬的特長(zhǎng)和理想。然后，管理者要像一個(gè)好的“家長(zhǎng)”一樣，給員工搭建充分發(fā)揮他們潛力的平臺(tái)，讓員工與自己一樣成功。簡(jiǎn)單來說，管理者要做的是用心去指導(dǎo)、幫助下屬，而不是把下屬當(dāng)作給自己工作的工具。
要想成為一個(gè)好的管理者，你需要做的不是命令、控制下屬，也不是把責(zé)任都?xì)w結(jié)到下屬身上，而是給下屬提供確保下屬能夠順利完成工作的條件和幫助。當(dāng)然，管理者和下屬之間是一種相互負(fù)責(zé)的關(guān)系，他們能夠互相幫助，完成各自獨(dú)立的任務(wù)。對(duì)公司來說，這種合作也是十分必要的。管理者做好為下屬服務(wù)的工作，下屬負(fù)責(zé)完成自己的任務(wù)。
而令我感到詫異的是，當(dāng)下屬未完成公司布置的任務(wù)時(shí)，管理者卻受到了褒獎(jiǎng)。之所以感到詫異，是因?yàn)?strong style="margin:0px;padding:0px;outline:0px;max-width:100%;box-sizing:border-box !important;overflow-wrap:break-word !important;">管理者竟然用推卸責(zé)任的辦法來獲得褒獎(jiǎng)。
當(dāng)然，不是每個(gè)人都能完成公司布置的任務(wù)。就像管理者一樣，下屬自身也有缺陷。當(dāng)下屬犯錯(cuò)，沒有完成任務(wù)時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)采取懲處措施，或者對(duì)其降級(jí)。但是，平心而論，一般情況下，下屬?zèng)]有如期完成工作任務(wù)的原因很可能是，管理者給下屬分配了不可能實(shí)現(xiàn)的任務(wù)，或是沒有給下屬提供完成任務(wù)所需要的額外資源。
為什么管理者會(huì)給下屬分配不可能完成的任務(wù)呢？還是因?yàn)楣芾碚邔?duì)下屬?zèng)]有足夠的了解。確實(shí)，管理者應(yīng)該花一定的時(shí)間去了解他們的下屬。因?yàn)?，如果管理者不了解下屬的能力和缺陷的話，管理者就不知道該怎么去分配工作，這樣就會(huì)直接導(dǎo)致下屬犯錯(cuò)。
試想一下，如果員工沒有完成任務(wù)，管理者也要受到懲罰的話，我相信管理者和員工都會(huì)很在意這個(gè)任務(wù)，他們會(huì)一起努力順利完成這個(gè)任務(wù)。
管理者可能沒有想過，如果不了解員工的話，他們就不知道怎么將員工劃分為不同的類別，更不知道該如何管理。最糟糕的是，高層管理人員想當(dāng)然地認(rèn)為，當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，員工會(huì)向他們主動(dòng)報(bào)告。
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